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Herabsetzung der wöchentlichen Arbeitszeit von 35 auf 30 Stunden durch tarifgebundene Unternehmen gegen den Willen der Gewerkschaft und des Betriebsrats (Rechtsstreit Gewerkschaft mit Arbeitgeber)
Gericht:
ArbG Schwerin
Aktenzeichen:
1 Ca 1210/03
Datum:
16. Juni 2003
Art der Entsch.:
Urteil
Rechtsgebiete:
Arbeitsrecht
Hinweis:

Siehe zu dieser Entscheidung auch den kommentierenden Eintrag vom 18. Juli 2003 in der Rubrik „Das Neueste aus dem Umkreis der Kanzlei” bei www.kanzlei-prof-schweizer.de.

Leitsätze:

Die nachfolgenden Leitsätze wurden von der Kanzlei Prof. Schweizer verfasst. Die Kanzlei ist damit einverstanden, dass die Leitsätze übernommen werden, wenn die Quelle „www.kanzlei-prof-schweizer.de” angegeben wird.

  1. Ein Unterlassungsanspruch ist dann hinreichend bestimmt, wenn für Rechtsverteidigung und Vollstreckung klar ist, worauf sich das Verbot erstrecken soll. Der Antrag muss dem begehrten Verhalten entsprechen, wobei dem im Kern auf Handeln gerichteten Antrag Vorrang vor einem auf Unterlassung zukommt.

  2. Nimmt eine Gewerkschaft einen Arbeitgeber in Anspruch, es zu unterlassen, mit Arbeitnehmern einzelvertraglich vereinbarte untertarifliche Arbeitsbedingungen (hier: Änderung der Arbeitszeit von Vollzeit 35 auf 30 Wochenstunden ohne Lohnausgleich) anzuwenden, handelt es sich um einen Antrag auf aktives Handeln mit der Vollstreckungsfolge nach § 888 ZPO. Daraus für die Vergangenheit entstehende Nachteile, weil z.B. kompensierende Schadensersatzansprüche ausschließlich den Arbeitnehmern zustünden, sind sowohl aus vollstreckungs- als auch aus tarifrechtlichen Gründen hinzunehmen.

  3. Ein solches Verhalten des Arbeitgebers stellt keinen Verstoß gegen den Tarifvertrag dar, wenn dieser keine ausdrückliche Mindest-, sondern nur wie üblich - eine Höchstarbeitszeit regelt. Eine entsprechende tarifliche Öffnungsklausel zu Betriebsvereinbarungen verbietet lediglich dem Betriebsrat bestimmte Betriebsvereinbarungen, nicht jedoch dem Arbeitgeber einzelvertragliche Maßnahmen wie Kündigungen oder Änderungsverträge.

  4. Bei einem konkret drohenden Arbeitsplatzverlust kann ein Verzicht auf tarifliche Leistungen gegen Gewährung von Kündigungsschutz als die für den Arbeitnehmer konkret im Sinne des § 4 Abs. 3 TVG günstigere Regelung wirksam sein (im Anschluss an Schliemann, NZA 2003, S. 122).

  5. Auch bei tarifwidrigen einzelvertraglichen Vereinbarungen können die Grundrechte betroffener Arbeitnehmer auf Berufsfreiheit (Art. 12 GG) und auf negative Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) den Anspruch einer Gewerkschaft auf Einhaltung von Tarifverträgen überwiegen: Entfiele vereinbarter Kündigungsschutz wegen Störung der Geschäftsgrundlage, griffe dies in erheblichem Umfang in die grundgesetzlich geschützte Freiheit zum Abschluss von Verträgen im Arbeitsverhältnis ein.

Entscheidung:


Arbeitsgericht Schwerin

1 Ca 1210/03

Verkündet am 16.06.2003

Alm
Justizangestellte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle


URTEIL

IM NAMEN DES VOLKES


Rechtsstreit

...gewerkschaft

- Klägerin -

Prozessbevollmächtigte: ...

gegen

...

- Beklagte -

Prozessbevollmächtigte:
Rechtsanwälte Prof. Schweizer & Partner, Arabellastraße 21, 81925 München,

Das Arbeitsgericht Schwerin hat durch den Richter am Arbeitsgericht Schröder als Vorsitzenden und die ehrenamtlichen Richter Herrn Schulze und Herrn Jahnke auf die mündliche Verhandlung vom 16.06.2003 für Recht erkannt:

  1. Die Klage wird abgewiesen.

  2. Die Kosten des Rechtsstreites werden der Klägerin auferlegt.

  3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 54.000,00 € festgesetzt.

  4. Die Berufung wird zugelassen.


Rechtsmittelbelehrung:

Gegen dieses Urteil ist das Rechtsmittel der Berufung gegeben. Dieses Rechtsmittel steht der unterliegenden Partei zu, hier also der Klägerin.

Die Berufung kann nur eingelegt werden,

  1. wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,

  2. wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro Übersteigt,

  3. in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder

  4. wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

Eine Berufung wird durch die Einreichung einer Berufungsschrift beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, August-Bebel-Str. 15, 18055 Rostock, Fax-Nr.: 0381/241-124 eingelegt. Die Berufungsschrift muss

binnen einer Notfrist von einem Monat

beim Landesarbeitsgericht eingegangen sein. Die Frist beginnt mit dem Tag der Zustellung des vollständig abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Urteils. Die Berufungsschrift muss das Urteil bezeichnen, gegen das die Berufung gerichtet wird (üblicherweise geschieht dies durch Bezeichnung des Gerichts, des Aktenzeichens und des Tages der Verkündung des Urteils), und die Erklärung enthalten, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde. - Der Berufungsschrift soll die Ausfertigung oder eine beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils beigefügt werden.

Die Berufungsschrift muss unterzeichnet sein

  • entweder von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt,

  • oder von einem Vertreter einer Gewerkschaft, einer Arbeitgebervereinigung oder eines Zusammenschlusses solcher Verbände, wenn der Vertreter kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt ist und die Berufung für ein Mitglied eines solchen Verbandes oder Zusammenschlusses oder für den Verband oder Zusammenschluss selbst eingelegt wird.

    Vertretungsberechtigt sind auch Bevollmächtigte, die als Angestellte juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der vorgenannten Organisationen stehen, handeln, wenn die juristische Person ausschließlich Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend der Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Mitglieder der vorgenannten Organisationen können sich auch durch einen Vertreter eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung vertreten lassen; der vorstehende Satz gilt entsprechend, § 11 Abs. 2 ArbGG.

Der bzw. die Berufungsklägerin muss die Berufung begründen. Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, mit einem weiteren Schriftsatz beim Landesarbeitsgericht einzureichen. Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt

zwei Monate.

Sie beginnt mit dem Tag der Zustellung des vollständig abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Urteils. Die für die Zustellung an die Gegenseite erforderliche Anzahl von beglaubigten Abschriften soll mit der Berufungs- bzw. Berufungsbegründungsschrift eingereicht werden.

Hinweis: Das Landesarbeitsgericht bittet, die Berufungsschrift und die sonstigen wechselseitigen Schriftsätze im Berufungsverfahren in 5-facher Ausfertigung einzureichen.


Tatbestand:

Die Klägerin begehrt von der Beklagten, sich zukünftig dahingehend zu verhalten, die bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer mit 35 Wochenstunden zu beschäftigen und zu bezahlen.

Die Beklagte ist Mitglied eines Arbeitgeberverbandes, welcher mit der Klägerin Tarifverträge abschloss, wonach die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 35 Stunden beträgt. In einem Ergänzungstarifvertrag vom 19.04.1996 ist vorgesehen, dass durch freiwillige Betriebsvereinbarung die Beschäftigungszeit um bis zu 5 Wochenstunden abgesenkt werden kann. In diesem Fall haben die Beschäftigten mindestens Anspruch auf eine der vereinbarten Arbeitzeit entsprechende Vergütung. Während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung dürfen gegenüber den von ihr erfassten Beschäftigen keine betriebsbedingten Kündigung ausgesprochen werden.

Die Beklagte beschäftigt insgesamt etwa 300 Mitarbeiter, darunter Mitglieder der Klägerin. Mit Schreiben von Dezember 2002 schlug die Beklagte einem erheblichen Teil der Mitarbeiter eine Vertragsänderung vor, wonach 30 Wochenstunden auf Dauer gelten und für 18 Monate nach Vertragsbeginn betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen sind.

Gleichzeitig teilte der Beklagte dem Betriebsrat mit, dass er die vom Betriebsrat vorgeschlagene Betriebsvereinbarung zur Reduzierung der Arbeitszeit nicht akzeptieren könne.

In der Folgezeit unterschrieben 73 Arbeitnehmer die angebotene Erklärung, 54 weitere Arbeitnehmer erhielten eine Änderungskündigung auf 30 Wochenstunden. Diese Änderungskündigungen wurden überwiegend gerichtlich angegriffen, wobei zum Teil die Klägerin die Prozessvertretung durchführte.

Nicht betroffen von einer Veränderung der Arbeitszeit waren 138 Redaktionsmitarbeiter und 14 Mitarbeiter der Geschäftsführung.

Die Klägerin ist der Auffassung, die von der Beklagten angebotenen Änderungsverträge und ausgesprochenen Änderungskündigungen zielen auf eine Vertragsgestaltung ab, die gegen den Tarifvertrag verstößt. Insbesondere werde eine Reduzierung der Arbeitszeit auf Dauer vereinbart und nicht, wie im Tarifvertrag formuliert, an die Laufzeit einer Betriebsvereinbarung geknüpft. Die Klägerin sieht sich in ihrem verfassungsrechtlich und einfachgesetzlich geschützten Rechten nach Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz, §§ 823, 1004 BGB verletzt.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, es zu unterlassen, die mit den Arbeitnehmer/innen einzelvertraglich vereinbarten untertariflichen Arbeitsbedingungen, nämlich Änderungen der Arbeitszeit von Vollzeit 35 Stunden auf 30 Stunden wöchentlich ohne Lohnausgleich, anzuwenden,

hilfsweise,

die Beklagte zu verurteilen, es zu unterlassen, die mit den Arbeitnehmer/innen, die Mitglied der Gewerkschaft ... sind, einzelvertraglich vereinbarten untertariflichen Arbeitsbedingungen, nämlich Änderungen der Arbeitszeit von Vollzeit 35 Stunden auf 30 Stunden wöchentlich ohne Lohnausgleich anzuwenden,

sowie

der Beklagten für Zuwiderhandlungen gegen die beantragte Verpflichtung ein in das Ermessen des Gerichts zu stellendes Zwangsgeld anzudrohen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte bezweifelt die Antragsbefugnis der Klägerin, da diese nur für die gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer gegeben sei. Vorsorglich werde bestritten, dass überhaupt Mitglieder der Klägerin von der im Streit stehenden Maßnahme betroffen sind. Nach Ansicht der Beklagten liegt kein Verstoß gegen den Tarifvertrag vor. Die Beklagte halte sich mit ihrer Entscheidung im Rahmen des Arbeitszeitkorridors, der im Tarifvertrag für Kürzungen vorgesehen sei. Der Tarifvertrag schließe an keiner Stelle individualrechtliche Regelungen der Arbeitszeit aus. Im Übrigen sei es sinnvoll, an Stelle von Beendigungskündigungen Änderungskündigungen auszusprechen. Es entspreche der öffentlichen Meinung, dass Mitarbeiter auf einen Teil des Gehaltes verzichten sollten, wenn dadurch Entlassungen vermieden werden können.

Das Gericht hat am 07.04.2003 Hinweise und Auflagen erteilt, insbesondere darum gebeten, mitzuteilen, welche konkrete Handlung, Unterlassung oder Feststellung die Klägerin begehrt.

Wegen der näheren Einzelheiten wird auf das Protokoll der Sitzung vom 07.04.2003, Blatt 43 - 45 der Akte, verwiesen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der Akte verwiesen.


Entscheidungsgründe:

1.
Die Klage ist mit ihrem auf Unterlassen gerichteten Hauptantrag schon deswegen unzulässig, weil es an einem bestimmten Klagantrag mangelt. Nach §§ 46 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz in Verbindung mit § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist ein bestimmter Antrag erforderlich.

1.1.
Die Klage scheitert nicht schon an der Nichterkennbarkeit des Rechtsschutzziels. Das Rechtsschutzziel ist erkennbar. Die Klägerin möchte, dass die Beklagte sowohl die 73 Arbeitnehmer, die einen Vertrag zur Veränderung der Arbeitszeit auf 30 Stunden unterschrieben, sowie auch die 54 Arbeitnehmer, die eine Änderungskündigung auf Veränderung der Arbeitszeit auf 30 Stunden pro Woche erhielten, zukünftig weiter mit 35 Stunden pro Woche beschäftigt. Weiterhin begehrt die Klägerin mit dem Zusatz "Lohnausgleich", dass die der erhöhten Stundenzahl entsprechende Bezahlung erfolgt. Mutmaßlich ist das Rechtsschutzziel in erster Linie auf Beschäftigung gerichtet, da der Anspruch auf entsprechende Bezahlung sich aus dem Tarifvertrag ergibt.

1.2.
Der Wortlaut des Antrages ist vor dem Hintergrund des ersichtlichen Rechtsschutzziels auszulegen. Das Rechtsschutzziel spricht dafür, dass in erster Linie eine Klage auf Handlung begehrt ist, nämlich auf Beschäftigung der Arbeitnehmer mit 35 Stunden pro Woche. Ein solcher Antrag wäre hinreichend bestimmt, da bei einem Antrag auf Vornahme einer Handlung nur der erstrebte Erfolg konkretisiert werden muss, nicht jedoch der Weg zu diesem Erfolg (Musielak/Foerste, ZPO, 3. Auflage, 2002, § 253, Randziffer 32 m.w.N.). Dem Gericht es verwehrt, den Antrag der Klägerin in diesem sinnvollen Sinne auszulegen, da die Klägerin trotz wiederholter Hinweise an ihrer Antragsformulierung festhält. Damit kommt es der Klägerin ersichtlich auf eine Vollstreckungsmöglichkeit nach § 890 ZPO an (im Gegensatz zu einer Vollstreckungsmöglichkeit nach § 888 ZPO).

1.3.
Die Klägerin hat mit dem Unterlassungsantrag den gemessen am Rechtsschutzziel, dem Begehren einer Handlung, falschen Antrag gestellt. Im Übrigen ist dieser Antrag nicht hinreichend bestimmt.

1.3.1.
Ein Unterlassungsantrag ist dann hinreichend bestimmt, wenn für Rechtsverteidigung und Vollstreckung klar ist, worauf sich das Verbot erstrecken soll. Dabei kann gegebenenfalls anhand der Klagbegründung und des sonstigen Sachvortrages die ausreichende Bestimmtheit eines Unterlassungsantrages herbeigeführt werden (Greger in Zöller, ZPO, 23. Auflage, § 253, Randziffer 13 b). Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes sind dabei Verallgemeinerungen zulässig, wenn der Kern und das Charakteristische der verbotenen Verletzung zum Ausdruck kommt (Musielak/Foerste, ZPO, § 253, Randziffer 33). Nach überwiegender Meinung ist auf Grund der unterschiedlichen Vollstreckungsmöglichkeiten streng zu unterscheiden zwischen Unterlassungs- und Handlungstiteln und damit auch zwischen Unterlassungs- und Handlungsanträgen. Mit einem Unterlassungsantrag könne aber auch eine Verpflichtung zum aktiven Tun verbunden sein, z. B., wenn bestehende Beeinträchtigungen aufrechterhalten oder nach wie vor ausgenutzt werden. So könne z. B. bei einem Antrag auf Unterlassung einer bestimmten Reklame auch beinhaltet sein, ein bereits aufgestelltes Schild zu entfernen (Musielak/Lackmann, ZPO, § 890, Randziffer 2). Soweit sich das Ziel sowohl durch Unterlassen wie auch durch Handeln erreichen lässt, z.B. Abschirmen oder Nichtinbetriebnahme einer Maschine, sei ein Unterlassungsantrag zulässig (Medicus, MünchKomm BGB, 3. A. 1997, § 1004, Rz. 86, 91). Sofern ein Ziel nur durch Handeln erreichbar ist, komme eine Zwangsvollstreckung nach § 890 ZPO nicht in Betracht (Zöller/Stöber, ZPO, 23. A., § 890, Rz. 3 a; Schilken in MünchKomm ZPO, § 890, Rz. 3 f. m.w.N.; a.A. insbesondere für wiederkehrende vertretbare Handlungen Stein/Jonas/Brehm, ZPO, 21. A., 890, Rz. 5 - 7, § 887 Rz. 11, § 888, Rz. 2; vgl. Neumann-Duesberg, NJW 1964, S. 748).

Zum Teil wird vertreten, aus Unterlassungstiteln könne gegebenenfalls sowohl eine Vollstreckung nach § 888 ZPO wie auch nach § 890 ZPO erfolgen. Auch bei einem im Kern begehrten Handeln sei eine Unterlassungsvollstreckung möglich, wenn ansonsten kein angemessen starker Rechtsschutz gewährt werden könne. Das sei insbesondere bei wiederkehrenden vertretbaren Handlungen der Fall (Brehm, a.a.O., m.w.N.; ablehnend Schuschke in Schuschke/Walker, Vollstreckung, 3. A., § 890 ZPO, Rz. 4).

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.04.1999 (1 AZR 72/98, BAGE 91, 210 -234) angenommen, ein Antrag auf Unterlassung der Durchführung von Betriebsvereinbarungen oder vergleichbarer Individualvereinbarungen zur Reduzierung der Arbeitszeit ohne Entgeltausgleich sei hinreichend bestimmt (unter B I Nr. 4 der Gründe). Die Zulässigkeit des Antrages gerade als Unterlassungsantrag wurde dabei in der Literatur nicht als problematisch angesehen (Bauer/Haußmann, Beilage NZA 2000, S. 42 ff., 48 f.; Fischer, Anm. zu EzA Art. 9 GG Nr. 65, unter C III, S. 39).

1.3.2.
Das Gericht geht davon aus, dass ein Kläger sich nicht frei aussuchen kann, ob er bei einem bestimmten begehrten Verhalten einen Handlungs- oder einen Unterlassungsantrag stellt. Es gibt Grenzbereiche, bei denen der angestrebte Erfolg sowohl durch Handeln wie auch durch Unterlassene erreicht werden kann, in denen beide Anträge gleichermaßen zulässig sind. Im Grundsatz ist jedoch der Antrag zu stellen, dem das begehrte Verhalten entspricht. Sofern der Kern des begehrten Verhaltens in einem Tun besteht, ist grundsätzlich dem auf Handeln gerichteten Antrag der Vorrang vor dem auf Unterlassen gerichteten Antrag zu geben. Ein Verstoß gegen diesen Grundsatz führt zur Unzulässigkeit der Klage. Die Unterlassungszwangsvollstreckung ist ein besonders scharfes Schwert. Bei einem Verstoß gegen die titulierte Handlungsverpflichtung findet nämlich eine "Bestrafung" statt. Dies ist erforderlich, weil für den Fall, dass das verlangte Verhalten im wesentlichen ein Unterlassen enthält, eine auf ein zukünftiges aktives Handeln gerichtete Vollstreckung nicht möglich wäre und ohne die Bestrafung kein hinreichender Rechtsschutz gewährleistet wäre. Stellt der Antrag hingegen auf eine Verhaltensweise ab, die durch aktives Handeln erfüllt wird, so hat der Gesetzgeber mit der Regelung in § 888 ZPO gezeigt, dass er ein so scharfes Schwert nicht für angemessen hält und an Stelle eines Ordnungsgeldes ein Zwangsgeld für ausreichend hält. Das Zwangsgeld ist insofern milder, weil bei Durchführung der Handlung die Zwangsvollstreckung entfällt, also keine Strafe für unterlassene oder verspätete Handlung in der Vergangenheit erfolgt. Auf Grund der klaren gesetzlichen Regelung sind Ausnahmen nur angebracht, wenn eine gesetzliche Regelungslücke erkennbar wird.

1.3.3.
Gemessen an diesen Maßstäben hat die Klägerin den falschen Antrag gestellt. Sie hätte einen Antrag auf Handeln mit der Vollstreckungsfolge aus § 888 ZPO stellen müssen.

Das Begehren, keine Änderungskündigungen auszusprechen oder keine Änderungsverträge anzubieten, wäre sinnvollerweise mit einem Unterlassungsantrag geltend zu machen. Darum geht es hier jedoch nicht. Die Kündigungen sind bereits ausgesprochen, die Änderungsverträge bereits abgeschlossen. Bei den Arbeitnehmern, wo dies nicht geschehen ist, plant die Beklagte keine Maßnahmen und würde daher auch das Rechtsschutzbedürfnis für eine eventuelle Klage fehlen.

Auf den ersten Blick wirkt es, als ob die Nichtdurchführung einer Änderung der Arbeitszeit von 35 auf 30 Stunden das gleiche ist wie die Durchführung eines Schichtplanes mit 35 Wochenstunden. Das ist jedoch nicht der Fall. Eine 35 Wochenstunde lässt sich nur dann durchführen, wenn der Arbeitnehmer Über 30 Wochenstunden hinaus für 5 weitere Stunden eingeteilt wird. Dies verlangt ein aktives Handeln, nämlich das Einteilen für die genannten weiteren 5 Stunden bzw. für 35 Stunden. Das von der Klägerin gerügte Verhalten, nämlich die Durchführung der 30-Stunden-Woche, ist in der 35-Stunde-Woche enthalten. Die 35-Stunden-Woche ist nichts grundsätzlich anderes als die 30-Stunden-Woche, also keine Alternative, sondern ein Mehr. Um 35 Stunden zu arbeiten, muss man 5 Stunden mehr als 30 Stunden arbeiten. Wer 35 Stunden arbeitet, arbeitet immer zumindest auch 30 Stunden. Soweit es der Klägerin um Bezahlung von 35 Stunden statt für 30 Stunden geht, gilt das gleiche.

Der Klägerin ist zuzugestehen, dass sie mit einem Antrag auf Handlung weniger erreicht als mit dem entsprechenden Antrag auf Unterlassung. Denn für Zeiten in der Vergangenheit stellt sich die Klägerin bei einem auf Handlung gerichteten Antrag aus den genannten vollstreckungsrechtlichen Gründen wesentlich schlechter. Dieser Nachteil wird üblicherweise in Schuldverhältnissen dadurch ausgeglichen, dass es an Stelle des Hauptanspruches Ersatzansprüche gibt, z. B. auf Schadensersatz wegen Nichterfüllung der Pflicht. Bei der Klägerin besteht das Problem, dass die entsprechenden Schäden in erster Linie nicht bei ihr, sondern bei den Arbeitnehmern entstehen. Dieser zugegebenermaßen erhebliche Nachteil ist hinzunehmen, und zwar sowohl aus vollstreckungsrechtlichen Gründen wie auch aus tarifrechtlichen Gründen.

Eine Regelungslücke ist nicht ersichtlich. Insbesondere führt die Anwendung des Gesetzes nicht zu greifbaren Ungerechtigkeiten bzw. zur Förderung von offensichtlichen Gesetzwidrigkeiten.

Vollstreckungsrechtlich hat der Gesetzgeber den Unterschied zwischen Vollstreckung zur Erzwingung einer Handlung und Vollstreckung zur Erzwingung eines Unterlassens klar und deutlich unterschieden geregelt. Die dargestellten Nachteile auf Klägerseite stellen keine so tiefgreifende Ungerechtigkeit dar, so dass ein Abweichen von der gesetzlichen Regelung wegen vom Gesetzgeber nicht vorhergesehener Regelungslücke angebracht ist.

Die Zuerkennung der Unterlassungsvollstreckung bei begehrtem Handeln im Sinne der Erfüllung tariflicher Ansprüche würde auch gegen die Wertungen von § 4 Tarifvertragsgesetz und gegen die Wertungen der meisten Tarifverträge verstossen. Nach der Regelung von § 4 Tarifvertragsgesetz gelten die Normen des Tarifvertrages in erster Linie zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, wobei Ausschlussfristen vereinbart werden können (§ 4 Abs. 1, Satz 1; § 4, Abs. 4, Satz 3 Tarifvertragsgesetz). Derartige Regelungen über Ausschlussfristen werden umgangen, wenn der Arbeitgeber sich auf Grund eines Unterlassungstitels auch ohne konkrete Geltendmachung des tarifgebundenen Arbeitnehmers einer Unterlassungsvollstreckung der Gewerkschaft durch Ordnungsgeld ausgesetzt sieht.

Die dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrundeliegende Fallgestaltung eines eindeutigen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz durch vom Tarifvertrag abweichende Betriebsvereinbarung liegt nicht vor. Von daher kann offen bleiben, ob ein derartig erheblicher Verstoß gegen die Tarifautonomie eine abweichende Bewertung rechtfertigt. vorliegend liegt in dem verhalten des Arbeitgebers zumindest kein klarer und eindeutiger Verstoß gegen den Tarifvertrag, was an folgender Stelle ausgeführt wird (4.2.).

1.3.4.
Ein Antrag auf Unterlassen kann nur hinreichend bestimmt sein, wenn es ein denkbares Verhalten durch Unterlassen gibt, mit dem das begehrte Rechtsschutzziel erreicht wird. Das ist nicht der Fall. Bei Untätigkeit bleibt es bei den ausgesprochenen Kündigungen und Änderungsverträgen. Untätigkeit bezüglich Schichtplan, Arbeitszuweisung und Bezahlung würde wohl dazu führen, dass die Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz zugewiesen bekommen und kein Geld erhalten. All dies will die Klägerin gerade nicht. Bei einem so komplizierten Gewerbe wie dem Druck lässt sich auch nicht durch Beibehalten aller Anweisungen eine 35-Stunden-Woche durchführen. Denn der Schichtplan muss wegen der Auftragsschwankungen stets neu aufgestellt werden. Die Klägerin konnte auch auf Nachfrage nicht mitteilen, welches konkrete Unterlassen sie sich vorstellt.

2.
Wegen der Unzulässigkeit des Hauptantrages steht der Hilfsantrag zur Entscheidung an. Der Hilfsantrag ist aus den gleichen Gründen unzulässig, aus denen der Hauptantrag unzulässig ist.

3.
Da kein zulässiger Antrag auf Handlung oder Unterlassung vorliegt, steht der Antrag auf Androhung eines Zwangsgeldes nicht zur Entscheidung an. Es kann offen bleiben, ob es sich um einen Antrag nach § 888 ZPO handelt, dafür spricht der Wortlaut, oder um einen Antrag auf Verhängung eines Ordnungsgeldes nach § 890 ZPO, dafür spricht die Formulierung der sonstigen Anträge.

4.
Es kommt damit nicht darauf an, dass die gestellten Anträge nach Auffassung der Kammer unbegründet sind.

4.1.
Es kann offen bleiben, ob eine Gewerkschaft gegen einen Arbeitgeber einen Anspruch auf Durchführung des Tarifvertrages entsprechend §§ 823, 1004 BGB, Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz hat. Grundsätzlich ist die Kammer allerdings der Auffassung, dass es, wenn es einen Unterlassungsanspruch gerichtet auf ein bestimmtes Verhalten gibt, auch einen entsprechenden Handlungsanspruch auf das gleiche Verhalten gibt.

4.2.
Das Verhalten des Arbeitgebers stellt keinen Verstoß gegen den Tarifvertrag dar. Denn der Tarifvertrag enthält keine ausdrückliche Regelung einer Mindestarbeitszeit. Die Öffnungsklausel verbietet lediglich dem Betriebsrat bestimmte Betriebsvereinbarungen, nicht jedoch dem Arbeitgeber einzelvertragliche Maßnahmen wie Kündigungen oder Änderungsverträge. Tarifverträge enthalten normalerweise nur eine Regelung der Höchstarbeitszeit (vgl. Stein, Tarifvertragsrecht, 1997, Randziffer 438, Seite 175; Wiedemann in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, 6. Auflage, 1999, § 1, Randziffer 332 f.). Niedrigere Arbeitszeiten fallen in der Praxis regelmäßig an. Solange kein Verbot betriebsbedingter Kündigungen im Tarifvertrag enthalten ist, müsste bei einer Mindestarbeitszeit relativ oft eine Beendigungskündigung ausgesprochen werden. Es ist nicht anzunehmen, dass es im Sinne der Gewerkschaft ist, dass an Stelle gleichmäßiger Änderungskündigungen stattdessen Beendigungskündigungen ausgesprochen werden. Bisher war es stets Ziel der Gewerkschaftspolitik, die Wochenarbeitszeit zu reduzieren zum Zwecke der Schaffung von mehr Arbeitsplätzen.

4.3.
Bezüglich der Arbeitsverhältnisse, in denen ein Änderungsvertrag unterschrieben wurde, steht der Begründetheit der Klage ein weiterer Gesichtspunkt entgegen. Wenn die Auffassung von Schliemann stimmt, bei einem konkret drohenden Arbeitsplatzverlust sei ein Verzicht auf tarifliche Leistungen gegen Gewährung von Kündigungsschutz als für den Arbeitnehmer konkret günstigere Regelung wirksam (Schliemann, NZA 2003, Seite 122 ff., Blatt 32 ff. der Akte), dann sind die Änderungsverträge wohl als Regelung zu Gunsten des Arbeitnehmers nach § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz wirksam. Das Gericht hat wenig Zweifel, dass grundsätzlich Anlass zu einer Reduzierung der Arbeitszeit besteht. Das wird, soweit ersichtlich, auch vom Betriebsrat nicht bezweifelt.

4.4.
Der Begründetheit der Klage kann auch die Berufsfreiheit der betroffenen Arbeitnehmer (Artikel 12 Grundgesetz) sowie die negative Koalitionsfreiheit der betroffenen Arbeitnehmer (Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz) entgegenstehen. Die Klägerin würde bei einem Obsiegen mit ihren Anträgen bei den Arbeitnehmern, die sich auf die Vereinbarung von Kündigungsschutz einigten, in erheblichem Umfang in die grundgesetzlich geschützte Freiheit zum Abschluss von Verträgen über das Arbeitsverhältnis eingreifen. Denn es ist davon auszugehen, dass bei einem Obsiegen der Klägerin der vereinbarte Kündigungsschutz wegen Störung der Geschäftsgrundlage nach § 313 BGB entfallen würde. Aus den oben bereits dargestellten Gründen wiegen im vorliegenden Fall die Rechte der Arbeitnehmer schwerer als die Rechte der Klägerin, und zwar auch bei unterstellter Tarifwidrigkeit der Vereinbarungen. Denn in diesem Falle sind die Vereinbarungen aus den oben dargestellten Gründen jedenfalls nicht offensichtlich tarifwidrig. Damit unterscheidet sich der vorliegende Fall ganz erheblich von dem vom Bundesarbeitsgericht am 20.04.1999 entschiedenen Fall.

5.
Die Kosten des Rechtsstreites sind der Klägerin als der unterliegenden Partei aufzuerlegen (§§ 46 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz, 91 ZPO).

6.
Die Streitwertfestsetzung folgt aus §§ 12 Abs. 7, 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz, 3 - 5 ZPO. Das Gericht hat den geschätzten Entgeltdifferenzbetrag für einen Monat für alle betroffenen Arbeitnehmer zugrunde gelegt.

7.
Die Berufungszulassung folgt aus § 64 Abs. 3 Nr. 1, Nr. 2 b, Nr. 2 c, Abs. 3 a Arbeitsgerichtsgesetz. Die Berufung wurde zugelassen wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Abgrenzung von Handlungsanträgen zu Unterlassungsanträgen und der insoweit nicht ausgeschlossenen Abweichung von den Wertungen in dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.04.1999. Weiterhin besteht ein Zulassungsgrund, da es sich um eine Streitigkeit zwischen tariffähigen Parteien aus unerlaubten Handlungen handelt, die mit dem Betätigungsrecht der Vereinigungen zusammenhängt und die Fragen der Auslegung eines Tarifvertrages berührt.


gez.
Schröder
Richter am Arbeitsgericht

20. Aug. 2019, 00:36 Uhr
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