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Ulf Berger-Delhey, Die verhaltensbedingte Kündigung, Heim + Pflege Juli / August 2003, Seiten 202 f.


Die verhaltensbedingte Kündigung

Absolute Kündigungsgründe gibt es nicht. Unser Arbeitsrechtexperte erläutert anhand einzelner Beispiele, in welchen Fällen eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen kann und wann nicht.

Das Gesetz regelt in § 1 AbS. 2 Satz 1 KSchG weder den Begriff "verhaltensbedingte Kündigung" noch zählt es beispielhaft einzelne Tatbestände auf, die als Gründe im Verhalten eines Arbeitnehmers für eine Kündigung in Betracht kämen. Nach allgemeiner Ansicht liegt eine verhaltensbedingte Kündigung vor, wenn willentlich gesteuertes Handeln eines Arbeitnehmers vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten verletzt und Interessen des Betriebs beeinträchtigt. Bei in der Praxis häufig vorkommenden Mischtatbeständen ist im Zweifel danach abzugrenzen, aus welchem der drei Bereiche die sich auf das Arbeitsverhältnis nachteilig auswirkende Störung primär kommt.


Abmahnungen sind meistens vergeblich

Um einen Kündigungsgrund zu konstituieren, müssen Vertragsverletzungen regelmäßig schuldhaft, mindestens also fahrlässig, erfolgt sein (Vgl. - § 276 BGB - BAG, NZA 1997, S. 487). Erforderlich ist des Weiteren eine negative Zukunftsprognose, da auch die verhaltensbedingte Kündigung keinen Sanktionscharakter hat, sondern zukunftsgerichtet ist (vgl. BAG, NZA 1997, S. 487). In vielen Fällen wird daher eine - vergebliche - Abmahnung wegen gleichartigen Pflichtenverstoßes erforderlich sein. Auch sind Um- und Versetzungsmöglichkeiten vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung zu prüfen (vgl. BAG, NZA 1997, S. 1281). Ob der Arbeitgeber gehalten ist, einen Arbeitnehmer an einem anderen freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, hängt aber in erster Linie von den Ursachen des Fehlverhaltens, Art und Schwere des Pflichtenverstoßes sowie dem am neuen Arbeitsplatz zu erwartenden Verhalten ab: Je vorwerfbarer das Fehlverhaften ist, desto geringer ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Dieser ist auch weder zur Schaffung eines neuen Arbeitsplatzes noch zu einem Aus- oder Ringtausch von Arbeitskollegen verpflichtet.


Abwägung der Interessen auf beiden Seiten

Kernstück jeder verhaltensbedingten Kündigung ist eine umfassende Interessenabwägung: Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss dem Arbeitgeber nicht zumutbar sein, wobei alte Besonderheiten des Einzelfalls zu berücksichtigen sind. Entscheidend ist, ob einerseits ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber das Fehlverhalten als Kündigungsgrund ansehen würde, oder ob andererseits das Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung seines Arbeitsplatzes gegenüber den betrieblichen Interessen überwiegt.

Von Bedeutung sind deshalb vor allem folgende Aspekte:
Art und Umfang betrieblicher Nachteile und Störungen, Auswirkungen auf Arbeits- und Betriebsdisziplin, Schädigung des Ansehens des Arbeitgebers, Gefährdung von Arbeitskollegen und von Dritten, Ursachen des Fehlverhaltens, mögliche Wiederholungsgefahren, Intensität und Beharrlichkeit der Pflichtverletzung, Maß des Verschuldens und ggfs. Mitverschulden des Arbeitgebers, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten usw.

Wichtig: Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. Allerdings können auch mehrere Vorfälle, die für sich betrachtet jeweils keinen Kündigungsgrund konstituieren, in ihrer Gesamtheit eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (vgl. BAG, NZA 1998, S. 323).


Fallgruppen und Einzelfälle

- Abkehrwillen ist nur verhaltensbedingter Kündigungsgrund, wenn besondere Umstände hinzutreten, z. B. Abwerbung von Kunden oder Arbeitskollegen, Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen usw.: Art. 12 Abs. 1 GG räumt jedem Arbeitnehmer das Recht ein, sich während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses um einen anderen Arbeitsptatz zu bemühen.

- Da die arbeitsvertragliche Treuepflicht einem Arbeitnehmer jede unzulässige Abwerbung von Arbeitskollegen, Handelsvertretern usw. verbietet, stellt Abwerbung regelmäßig einen Kündigungsgrund dar.

- Alkohol: Der Arbeitsvertrag darf wegen Verstoßes gegen ein betriebliches Alkoholverbot oder wegen übermäßigen Alkoholkonsums nach vergeblicher Abmahnung gekündigt werden; entsprechendes gilt für Drogenmissbrauch (vgl. LAG Bad.-Württ., NZA 1994, S. 175).

- Anzeigen eines Arbeitnehmers gegen den gesetzwidrig handelnden Arbeitgeber können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, und zwar selbst dann, wenn weitergegebene Tatsachen zutreffen: Der Arbeitnehmer hat alles zu unterlassen, was den Arbeitgeber schädigen könnte. Kündigungen sind deshalb regelmäßig gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber in Kenntnis der wahren Tatsachen zu Unrecht bei staatlichen Ermittlungsbehörden einer strafbaren Handlung bezichtigt.

- Die Teilnahme eines Arbeitnehmers am rechtmäßigen Arbeitskampf rechtfertigt eine Kündigung nicht, wohl aber die Beteiligung an rechtswidrigen Arbeitskampfmaßnahmen.

- Verweigerung der vertragsgemäß obliegenden Arbeit trotz Abmahnung rechtfertigt eine Kündigung (vgl. LAG Hamburg, NZA-RR 2000, S. 304). Entsprechendes gilt bei bewusster Minderleistung (vgl. LAG Köln, NZA-RR 2000, S. 25) oder beharrlicher anderer Vertragspflichten (vgl. BAG, NZA 1997, S. 487), z. B. Verweigerung von Notfallsarbeiten (vgl. ArbG Marburg, BB 1999, S. 1068) oder an berufsgenossenschaftlichen Vorsorgeuntersuchungen (vgl. LAG Düsseldorf. NZA-RR 1997, S. 88). Steht dem Arbeitnehmer hingegen ein Leistungsverweigerungsrecht zu, begeht er keine Vertragsverletzung (vgl. - offene Vergütungsansprüche - BAG, NZA 1990, S. 1085). Entsprechendes gilt bei unverschuldeter Zwangslage (vgl. BAG, NZA 1993, S. 115).

- Außerdienstliches Verhalten, z. B. strafbare Handlungen (vgl. BAG, NZA 1998, S. 323) kann eine Kündigung nur rechtfertigen, wenn das Arbeitsverhältnis dadurch konkret berührt wird, nämlich im Leistungsbereich oder im Bereich betrieblicher Verbundenheit aller Mitarbeiter oder im personalen Vertrauens- oder im Unternehmensbereich (vgl. BAG, BB 1988, S. 1466). Politische bzw. parteipolitische Ansichten oder Mitgliedschaften in einer politischen Partei oder in einer Gewerkschaft können eine Kündigung daher nur rechtfertigen, wenn das Arbeitsverhältnis konkret gestört wird (vgl. BAG, DB 1990, S. 635). Bei strafbaren Handlungen wird das Arbeitsverhältnis dagegen auch durch Verhaftung des Arbeitnehmers, Verbüßung einer Freiheitsstrafe (vgl. BAG, NZA 1985, S. 661), Entzug der Fahrerlaubnis (bei Berufskraftfahrern) usw. beeinträchtigt (vgl. Diebstahl zu Lasten der Konzernschwester des Arbeitgebers BAG, NZA 1985, S. 285).

- Eine grobe Beleidigung des Arbeitgebers oder Vorgesetzter, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung bedeutet, stellt grundsätzlich einen Grund zur - ggfs. auch außerordentlichen - Kündigung dar (HessLAG, NZA-RR 1999, S. 85). Für Beleidigungen gegenüber anderen Mitarbeitern gilt dies nur, wenn dadurch der Betriebsfrieden nachhaltig gestört wird (vgl. verbale Entgleisung nicht ausreichend LAG Köln, NZA-RR 1997, S. 171).

- Eine Druckkündigung liegt vor, wenn von Belegschaft, Gewerkschaft oder Kunden des Arbeitgebers unter Androhung von Nachteilen die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangt wird (vgl. BAG, NZA 1996, S. 581).

- Krankheit: Verletzungen der Anzeige-, Nachweis- und Rückmeldepflicht (vgl. § 5 EFZG) können nach vergeblicher Abmahnung eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Entsprechendes gilt für gesundheitswidriges Verhalten, insbesondere die Aufnahme von Nebenbeschäftigungen während der Krankschreibung (vgl. BAG, NZA 1994, S. 63). Die Androhung künftiger Erkrankung stellt ohne Rücksicht darauf, ob der Arbeitnehmer später tatsächlich erkrankt, einen Grund zur - ggfs. außerordentlichen - Kündigung dar (vgl. BAG, NZA 1993, S. 308).

- Während der Dauer eines Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer jede Form von Konkurrenztätigkeit verboten (vgl. BAG, DB 1988, S. 451).

- Hat ein für Kasse oder Warenlager verantwortlicher Arbeitnehmer einen Fehlbestand (Manko) verursacht, berechtigt dies allein nicht zur Kündigung; entscheidend sind Ursachen und Ausmaß des Mankos.

- Straftaten eines Arbeitnehmers kommen als Kündigungsgrund in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis dadurch konkret berührt wird (s. oben).

- Schulden eines Arbeitnehmers gehören zur privaten Lebensführung und stellen für sich allein regelmäßig keinen Kündigungsgrund dar (vgl. LAG Hamm BB 1990, S. 1422). Etwas anderes gilt allerdings, wenn über einen längeren Zeitraum ständig Lohn gepfändet wird und dadurch beim Arbeitgeber erhebliche Verwaltungskosten anfallen (vgl. BAG, DB 1982, S. 498). Schließlich kann bei einem in Vertrauensstellung tätigen Arbeitnehmer Überschuldung eine Kündigung rechtfertigen.

- Unerlaubte private Telefongespräche stellen nach vergeblicher Abmahnung insbesondere dann einen Kündigungsgrund dar, wenn der Arbeitnehmer auf Kosten des Arbeitgebers in erheblichem Umfang Ferngespräche führt.

- Eigenmächtiger Urlaubsantritt oder eigenmächtige Urlaubsverlängerung berechtigen zur - ggfs. außerordentlichen Kündigung (vgl. BAG, NZA 1998, S. 708).

- Der Verdacht gegen einen Arbeitnehmer, eine strafbare Handlung oder eine Pflichtverletzung begangen zu haben, reicht als Kündigungsgrund aus, wenn es gerade der vom Arbeitgeber ermittelte begründete und zwingende Verdacht ist, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört und das Arbeitsverhältnis unerträglich belastet.

- Kommt ein Arbeitnehmer trotz Abmahnung wiederholt zu spät zur Arbeit und zwar auch nur wenige Minuten, darf das Arbeitsverhältnis gekündigt werden (vgl. BAG, NZA 1997, S. 761).

- Eine Kündigung darf auf Vorstrafen gestützt werden, wenn sie für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind (Eignung, Wiederholungsgefahr).

20. Aug. 2019, 01:03 Uhr
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